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前言
毕业后在微信也待了3年了，我们会每半年制定一次目标，也叫制定OKR，在经济下行的2022，我略微感受到了不一样的OKR，对OKR和KPI的理解更深了一点，做次记录。
OKR 和 KPI 的区别
网上介绍 OKR 和 KPI 时，经常会说 OKR 是从下到上， KPI 是从上到下，搞得 OKR 看起来更民主，KPI 更独裁似的，实际上从制定者来看，都是 从上到下 ，那它俩的区别是什么呢？
我举个例子进行说明：
背景：老板今天要建造一栋30层的大厦。
KPI方式：老板给A团队说要打5米的地基，给B团队说给我在地基上建30层的楼。
然后等楼建到10层时候发现摇摇欲坠，也就是5米的地基根本不够支撑30层的楼，应该打10米的地基才可以。
那OKR是怎么避免这个问题的呢？
我们先分析一下导致上面问题的原因，有两个：
领导者设定了错误的目标
实施方彼此之间不清楚对方的目标，自己埋头苦干，不做沟通
关于 领导者设定了错误的目标 这个是基本难以避免的，再牛的领导者也不可能一定不出错，更何况现在新知识和技术喷涌，领导者独裁下决定的管理方式是行不通的了。
另外一方面，现在的公司越办越大，让领导者事无巨细的安排每个业务方的工作，领导者估计也会累死，所以 领导者设定了错误的目标 这个基本是无法避免的。
那么我们就要解决第2个问题：实施方彼此之间不清楚对方的目标，自己埋头苦干，不做沟通，如果搭地基的人知道领导要搭建30层的楼，他就不会单方面的执行任务，而会和领导者进行沟通，商量方案。
而目标透明，方向一致正是OKR要解决的事，在OKR机制下，领导者要明确的是公司的目标，然后地下各个层级对准领导者目标拆解各自的小目标。
OKR 和 KPI 实战
我刚来公司前两年，互联网风头正盛，OKR每次的制定是纯OKR，比如我们会梳理这样的半年目标：
- 高效响应需求变化
- 关注组内技术优化
- 主动承担知识分享工作
可以看出来这些都是比较虚的目标，什么样的算是高效响应需求变化？没有一个具体的概述，虽然我们忙得飞起，但并没有一起量化的考量。
但今年互联网预冷，公司制定OKR时，会要求设定辅助的KPI，比如这样：
- 高效响应需求变化，每周完成至少3个需求
- 关注组内技术优化，至少完成3个优化点
OKR 的本质是驱动Z字型人才，也就是自驱型人才，但在环境不好的情况下，公司自然需要设定KPI做业务兜底，用OKR允许自驱型人才发挥，我是可以理解的，而且我认为 OKR + KPI 的方式才是一个公司管理的正常手段，（我屁股是不是有点歪了
既然说到了公司制定OKR方向的改变，顺便也聊聊给自己制定OKR的转变，